“上午茅老师的课很重要，可惜我这个接班的来了，‘传位’的没来。要是老爸能来听听课洗洗脑，早点制定接班计划，我将来接班就顺利多了。”3月7日中午，阿文和上课的朋友吃饭时感慨地说。

    30多岁的阿文在一家大型民企当了几年总经理，但他在公司里只是个摆设，因为公司大小事情都是父亲做主。阿文说的茅老师今年73岁，是长年研究民企传承的专家茅理翔，当天应邀给省内企业家讲授民企交接班的经验。这是省工商联首次组织民企传承的培训。

    未来5到10年，湖南将会有80%的民营企业进入交接班阶段。民企接班人，是一个令社会多数人羡慕、妒忌却所知甚少的特殊群体。民企交接班的质量，将直接影响经济平稳和健康。在茅理翔看来，民企传承面临的危机，比金融危机更严重。民企接班成功率为何偏低？接班人将面临哪些挑战？民企破解“富不过三代”魔咒，不仅事关企业自身发展，也和经济社会发展密切相关。

    “创二代”的困惑和“创一代”的烦恼

    3月7日上午的培训结束后，下午接着举办了一场民企代际传承研讨会。会场右边坐着打江山的“创一代”，对面坐着将要接位的“创二代”。

    湖南省工商联在会前考虑良久，决定以这种直接而特殊的方式，让两代人面对面地交流交接班话题。

    出人意料的是，两代人开诚布公地探讨企业管理过程中的顾虑与困惑，现场气氛很轻松。

    “创二代”纷纷吐槽，做接班人压力大，做好了是父母传下来的；做不好，会被人骂“败家子”。

    身材微胖的阿君是一家资产上亿公司的副董事长，为人低调，在参加研讨会的会员中并不打眼，一台用了N年的手机，一身休闲装，说话时面带笑容，很有亲和力。年近不惑的阿君，在交接班问题上很困惑。这种困惑，不是源于工作阅历和能力，而是父亲的不信任和频繁干涉。

    阿君有引以为豪的工作阅历，大学毕业后在银行工作多年，之后出国留学，回国进入父亲公司后，在多个基层岗位任职，工作能力和业绩都很强。两年前被父亲任命为副董事长后，他全权打理公司里的大小事务。和父亲事必躬亲不同，在英国留过学的阿君更注重通过制度管人，注重发挥团队中每个人的作用。

    让阿君纠结的是，父亲虽然答应放权，但心里放心不下，每天都要到工地去三四趟，检查施工质量。只要哪天没看到他去工地，父亲就会批评他偷懒，要他严格加强管理。

    阿君辩解说通过制度管理公司更有效。父亲见他顶嘴，非常生气，责备他不尊重长辈。

    同样纠结的还有阿铁，多年的留学经历使他有更广阔的视野，想按更为创新、更有特色的方向去管理公司，但父亲喜欢按照多年积累的经验做事。

    专家和长辈“会诊”：多沟通，合理安排工作或旅游

    “创二代”抱怨很困惑，对面的“创一代”也坦言不容易，辛辛苦苦创业一辈子，现在年纪大了，又面临传承的难题，天天思考企业的未来。

    这是两代人的困惑，横亘在两代人之间的，既有经营思路上的难题，也有体制上和价值观的差异。

    茅老师和不少“创一代”一起“会诊”，帮晚辈分析原因，找出对策。

    “两代人经历不同，年龄、文化差异很大，‘创二代’大多受过良好高等教育，在企业管理中更多运用现代管理理念，更注重制度和团队的作用，所以交班过程中容易产生分歧和矛盾。”精神矍铄的茅老师以前是一家大型民企的董事长，说话逻辑性很强。他认为要防止两代分歧升级，双方应当对企业发展进行战略设计，子女要多和长辈保持沟通，通过讨论达成共识。

    茅老2002年将公司交给儿子打理后，在过渡阶段也经常和他发生争执，“好在儿子经常和我沟通，只要他有道理，我都会支持。我顺利完成交班后，致力于研究民企传承，并经常去外地讲课，避免呆在公司干涉儿子的管理。”

    下午参加研讨会的有10多位“创一代”，他们很认同茅老师的观点，其中多位结合自身经历，教阿君如何“对付”父亲。

    70多岁的李艳归是长沙一家大型物流公司的老总，现在是公司里最轻松的人，因为几年前已将公司交给女儿打理。在刚交权的那段时间里，忙惯了的他很空虚，喜欢插手公司事务，“后来我看女儿完全胜任总经理这个岗位，就经常出去旅游、讲课。”他建议阿君给父亲多安排些活动，比如多出去旅游，“如果你父亲想继续工作，可以和他商量，请他去工地分管某一项工作。”

    专家和前辈的指点让阿君深受启发，表示回去将认真研究这些方法，解决他与父亲之间的矛盾。

    民企交接班，比金融危机更严重？

    改革开放至今有30多年，很多民企的创业元老已年过花甲，企业传承已成为迟早要面对的问题。

    据有关国家的研究和统计表明，家族企业从第一代到第二代的成功比例是30%，第二代到第三代的成功比例是15%，故俗称“富不过三代”。美籍华人科学家王安家族就是一个接班失败的典型，王安上世纪50年代开始创业，打拼30多年后，公司收入突破30亿美元。但自从1986年他把公司交给儿子王列后，公司经营每况愈下，1992年宣告破产。近年来国内不少民企交接班后，出现了业绩大幅下滑甚至倒闭。对此，茅理翔不无担忧，这支中国经济发展的生力军即将面临生死大考。“民企交接班，比金融危机还严重。”

    湖南省工商联在调研中发现，不少民营企业家的子女不愿意接班，或者能力差接不了班，还有些民营企业家在培养接班人问题上没有规划。

    一个“女掌门”成功接班的范本

    民企交接班有难度，有风险，但并非不可破解的魔咒。不少民企已顺利实现了交班。当天座谈会上，就有多位民企“少帅”亮相，与大家分享成功接班的秘诀。

    小雯是个乖巧秀气的80后女孩，清秀俊俏的脸庞，明亮清澈的双眸，乍看上去就是个邻家小妹。但她短短十分钟的发言，让人刮目相看：这位“主政”大型服装公司3年的总经理有两把刷子。

    小雯是一个人来开会的，她的董事长母亲自今年春节后就一直在外地旅游，只是偶尔打个电话问下经营状况。

    3年前，母亲把担任公司上海设计中心主任的小雯召回长沙，和她交流接班问题。当时公司上上下下，都有着母亲这位创始人的影子，这对半路“冲”出来接班的小雯来说是一个巨大的挑战。

    小雯与母亲进行长时间交谈，阐述自己会怎么做，会把公司带往何方，分析自己掌管公司可能会出现的最差局面，以及应对预案。经过反复协商后，她和母亲约定了自己的权限，多少钱之内她不需要请示，多大的错误内不能对她指责。此后，小雯正式接任总经理职位，成为公司“新舵手”。被“钦定”为接班人后，她在公司里依然很低调，对每个人都很尊重，也很敬业。她每天只睡6个小时，几乎把所有心思都花在工作上，在核心技术、品牌定位、营销渠道上进行了一系列创新，调整管理架构、薪酬结构和考核方式，让每个人都了解努力的目标和奋斗的方向。

    在过渡期间，小雯每天事无巨细向母亲汇报工作，每次作出决策前，都会说明能取得什么成绩，可能会有什么后果。对不适应公司转型升级的元老，小雯也请母亲出面妥善进行安置，为自己推行“新政”扫清障碍。

    “女强人如果太清闲了，肯定会干涉公司事务。”小雯在成功“掌舵”后，为母亲精心设计了今后30年的人生，安排了旅游、养生等系列活动。母亲看小雯将公司管理得井井有条，也很少再管公司，放心在外游山玩水。

    “创二代”接班，实际上是再创业

    “创二代”接班，实际上是再创业。茅理翔认为，不管多大的公司，在瞬息万变的市场竞争中都要不断求新求变。小雯之所以能顺利交接班，在技术、定位、营销上进行系列创新，是一个重要原因。百年老店柯达公司曾是世界最大的影像产品生产和供应商，因为在数码时代转型失败，在2012年初申请破产保护。受过良好教育的“创二代”更应当中西结合地运用好理念智慧，把传统家族企业转变为管理现代、文化先进、承担社会责任的现代家族企业。

    “一把钥匙开一把锁。”每个企业的情况不同，因此企业传承要因企因人制定传承计划。越早制定，成功传承的可能性就越大。经过多年的调研，茅理翔总结出他的民企交接班“三三制”，具体而言是“三年”、“三交”。

    “三年”是指带三年、帮三年、看三年。在带三年阶段，父母要帮子女选一个点沉下去，干出业绩，选择团队，建立制度，并向相关部门延伸。比如选销售这个点，打开销路后，可以深入车间，抓产品质量、进度、效率和员工情绪。在帮三年阶段，要帮接班人实现现代管理、组建优秀团队、建立先进制度的方向。在看三年阶段，接班人要建立现代管理制度，从人治转为法治；家族淡化和元老安置一定要和谐，最好让父母完成；重大决策，要听取各方面意见，并多向父母请教。

    “三交”是大胆交、坚决交、彻底交。很多成功的企业家忽略企业交接问题。老福特晚年不交权，儿子郁郁而终，直到家人都站出来逼宫交权，82岁的老福特才交班给孙子。结果两年后，老福特就去世了，偌大的福特公司差点因此破产。很多企业家在交权时对子女不放心、不相信，或者交而不放，严重损害子女的积极性和威信，形成两个中心，令下属无所适从。

    茅理翔：民企接班人应将自己看成“创二代”

    都市周末：近年来，家族企业上升势头非常迅猛，但在快速发展中也暴露出种种弊端，有人因此否定家族企业。你怎么看待家族企业？

    茅理翔：家族企业不能否定，但要变革。从中国改革开放实践来看，家族企业贡献非常大。家族企业表现的好坏，影响中国社会经济的发展。但很多家族企业存在战略模糊、管理粗放、产权封闭等问题，必须通过建立现代家族企业管理制度做大做强。

    都市周末：社会上有一种争论，将民企传给职业经理人，比传给自己的子女更有利于企业发展？你是否赞成这种观点？

    茅理翔：只要企业家的子女能干，也愿意干，就应该传给自己的子女。因为中国职业经理人阶层还没有形成，要找到一个既有才能、又很忠诚的职业经理人，难度还比较大。传给自己的子女，不但代理成本低，信用风险也低。当然，如果子女不能干、不愿意干，就应该选择优秀的职业经理人团队接班。

    都市周末：您认为企业传承优先考虑自己的子女，为何又提出“淡化家族制”？

    茅理翔：家族企业发展到一定阶段，必须要跳出家族人管理、家族制管理的传统模式，这样接班人才能选用人才组建优秀管理团队。如果企业管理层家族成员多了，难免会出现排斥人才、争权夺利等问题，不仅会破坏家族和谐，还会影响企业的发展。

    都市周末：“富二代”一直备受争论，不少人认为“富二代”是坏二代。民企二代该怎样给自己定位？

    茅理翔：民企二代不要把自己看成是老板的儿子，而要看成是职业经理人，看成“创二代”。以这种心态去做，企业才会良性发展。如果民企二代能力有限或坚决不愿接班，应交给职业经理人去管理。

    观点

    ■家族企业内部人的股权必须清晰，防止家族纷争；如果两个子女都是强人，最好分开独立经营。

    ■接班人控股是家族企业传承的有效保证，能消除子女纷争的隐患。

    ■家族淡化和元老安置最好由父母执行，这样企业会更安定。

    ■引进并建立现代企业制度，建立一个非家族的职业管理人团队，逐渐淡化家族制概念。

    ■“法治、德治、情治”三重管理模式，法治是一切以制度为准则，德治强调以道德准则自律，情治则强调以人文关怀为核心的情感治理。